Український ринок праці вже кілька років потерпає від дефіциту кадрів. За даними опитування Європейської Бізнес Асоціації, 74% компаній відчувають значний брак фахівців. Міністерство економіки прогнозує, що у 2025–2030 роках потреба економіки в робочій силі зросте на 10%, тоді як її пропозиція – лише на 7%.
Один із шляхів розширення кадрового резерву – створення більш доступного робочого середовища для людей з різними потребами та життєвими обставинами. Йдеться не лише про людей з інвалідністю. Виконавча директорка Громадського центру «Нова генерація» Оксана Глєбушкіна пояснює, що бар’єри на ринку праці можуть виникати для ветеранів, внутрішньо переміщених осіб, людей старшого віку, а також жінок із маленькими дітьми або тих, хто доглядає за близькими. Часто одна людина може поєднувати кілька таких категорій.
Багато робочих місць і процесів на українському ринку праці досі не враховують потреб людей з різним досвідом. Деякі бар’єри є фізичними: сходи, недоступні вбиральні, каси чи виробничі приміщення, які складно швидко адаптувати. Для середнього бізнесу або підприємств, розташованих у старих будівлях, такі зміни можуть бути надто дорогими.
Інші бар’єри пов’язані не з інфраструктурою, а з правилами, комунікацією та усталеними підходами до найму. Вакансії можуть містити дискримінаційні формулювання, а співбесіди – не враховувати потреби людей з інвалідністю чи ветеранів. Працівники часто не говорять про свої потреби, оскільки ніхто про них не запитує.
Оксана Глєбушкіна наводить простий приклад: людина може мати невидиму інвалідність, наприклад, діабет, і потребувати окремого місця для ін’єкцій інсуліну. Якщо роботодавець не знає про цю потребу, працівник змушений шукати рішення самостійно.
Саме з цими питаннями «Нова генерація» працює з роботодавцями у громадах шести областей. У межах проєкту «Фенікс: Сила спільнот», який реалізує Фонд Східна Європа за фінансової підтримки Європейського Союзу, організація допомагає бізнесам та установам виявити бар’єри у власних процесах та визначити, що можна змінити вже зараз.
Це може включати аудит доступності, перегляд опису вакансій, адаптацію процесу онбордингу, навчання керівників і команд, розробку словника інклюзивної мови, впровадження політик рівності та захисту від дискримінації, а також проведення анонімних опитувань працівників. Деякі роботодавці вже планують інтегрувати інклюзивну мову у welcome package, інші – переглядати описи вакансій або внутрішні правила.
Під час війни ці зміни стають особливо актуальними. На ринок праці повертаються ветерани, зокрема ті, хто має поранення, протези або психологічні наслідки служби. Компанії можуть зберігати за ними робочі місця, але цього недостатньо: важливо зрозуміти, що саме допоможе людині ефективно повернутися до роботи.
Інклюзивність також сприяє утриманню працівників, які вже є в команді. Наприклад, якщо жінка з дітьми потребує гнучкого графіка, а ВПО – зрозумілих умов та стабільності, задоволення цих потреб визначає, чи залишиться людина працювати, чи піде.
У сукупності такі практики – від адаптації простору та перегляду вакансій до гнучкого графіка, зрозумілого онбордингу та підготовки до повернення ветеранів – формують безбар’єрне робоче середовище. Воно перетворюється з елементу соціальної відповідальності бізнесу на частину кадрової стратегії: допомагає розширювати коло кандидатів, повертати людей до роботи та утримувати тих, хто вже працює в команді. Для країни це означає більше людей, які можуть залишатися економічно активними та долучатися до відновлення.
Публікація підготовлена за фінансової підтримки Європейського Союзу. Її зміст є виключною відповідальністю Фонду Східна Європа і не обов’язково відображає позицію Європейського Союзу.